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    中华人民共和国人力资源和社会保障部《职业》杂志社主办
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让职业生涯规划在企业中有效应用

项兰雯

发布时间:2015-01-29 16:30

      

如果你的企业决定尝试构建职业生涯体系,那么下面五个维度的分析值得借鉴,它将引导你从需求出发,抓住核心问题,发挥关键人员的作用,最终利用五步法让职业生涯理论在企业中充分运用起来,真正实现企业与员工的双赢。

 

人才是企业的核心资源,是构成企业的主体,是企业实现可持续发展的关键。在今年召开的ASTD(美国培训与发展大会)上, 将“多变、不确定、复杂、模糊”定位为当今商业环境的主要特点,事实上这些特点也深深影响着企业对于人才培养与发展的对策。面对“人才瓶颈”的障碍,很多企业开始尝试搭建职业生涯规划体系,以此来保留人才,而更重要的是,通过推动人才发展达成组织战略目标的实现与可持续发展。

那么在企业内部搭建职业生涯规划体系,应该注意些什么?有哪些关键责任人?他们的作用如何?

 

1个以终为始的思考:为什么我的企业需要职业生涯规划体系?

这个问题引导企业管理者思考做这件事的目的何在。避免企业“跟风”:其他企业做什么我就做、社会上流行什么课我就开什么课。考虑清楚这个问题至关重要,因为搭建职业生涯规划体系涉及到很多人力、物力、精力,不是一个简单的行动,而是需要人们持续的关注、建设和完善。如果思考后,答案依然是肯定的,那么就可以着手下面的环节,思考可以延伸到根据企业的规模和性质,我的企业需要搭建全体人员还是关键序列岗位人员的职业生涯规划体系?

 

2个生涯理论的整合应用:做适合的工作,同时适应岗位

在企业内搭建职业生涯规划体系有2个核心的生涯理论需要整合应用:帕森斯的职业选择理论和明尼苏达的工作适应论。职业选择理论认为:人在职业前有很多的选择,知己知彼的对做出适合的选择很重要的。而适应论则认为:个人与环境之间存在着互动关系,符合与否是互动过程的产物。

如果将这2个生涯理论的核心结合在一起,就能抓住在企业中搭建职业生涯规划体系的要领:了解你的员工,让员工做自己最适合最擅长的事,同时员工也需要了解企业、部门、岗位对自己的要求,从而不断的调整和适应,在这个互动的过程中获得员工和企业的双赢。

 

3个核心问题让体系搭建有章可循:wherelevelhow

搭建职业生涯规划体系如果究其根本,就是要为下面的3个问题找到答案:

Q1:员工要去哪,即员工发展的目的地是哪里?以此来确定职业生涯规

划的发展目标,有哪些发展路径可以提供。

Q2:员工现在的水平在哪儿?通过一套经过验证有效的测评工具,了解员工的特质、兴趣、能力和价值观,同时与员工进行有效的沟通和面谈,了解员工的发展意愿。

Q3:员工怎样达到自己的职业发展目的地?让员工深入了解岗位及企业的需求,提供发展机会,构建职业发展通路,建设学习发展体系,支持员工在企业内的职业发展。

 

4个核心责任人:企业、HR、主管和员工

在企业内搭建职业生涯规划体系,企业、HR、主管、员工个人四者需要共同

发力,相互支持,缺一不可。

企业是体系建设的引导者。高层领导的重视与参与,自上而下营造出人才培养文化,是组织角度需要发挥的核心作用。

HR是体系建设的督导者。制定科学可行的职业发展通路,提供各岗位胜任能力说明,完善学习发展体系,搭建平台并为员工提供持续不断的学习资源,为员工的主管经理提供必要的辅导技能培训,做好体系建设的持续跟进和完善。

主管是体系建设的辅导者。员工培养不仅仅是HR的事,培养与发展员工同样是每个职业经理人(员工的主管上级)的核心职责。通过科学的工具方法了解员工,定期的面谈沟通,为员工制定个人发展计划并有效跟进,为员工的发展提供必要的支持和资源,并在专业提升方面提供必要的培训辅导。

员工个人是职业发展的主导者。没有谁需要对一个人的发展承担起全部的责任,员工自己主宰着个人职业发展的命运。深入地了解自己,主动地了解企业和岗位对自己的要求,通过企业内提供的持续学习机会提升自己,从而满足企业的需求,实现个人在企业内的职业发展。

 

5个关键步骤助力员工的职业生涯规划落地

无论你的企业是否会搭建全员的职业生涯规划体系,下面的5个关键环节都

值得借鉴,它将促进员工在企业内快乐地做适合自己的工作,得到持续的学习和发展。

员工盘点:深入了解你的员工,知道他们的擅长和适合点,从而指导日常的工作分配及职业发展方向。MBTI职业性格测试  霍兰德职业兴趣测试都是可以利用的工具。

了解组织需求:员工需要了解“岗位对我的期望是什么?组织或部门中有哪些任务我可以承担?有哪些机会存在?我有哪些资源和支持?我计划如何行动?”开放的和员工进行对话,让组织需求得到共享,找到员工优势与组织需求的交集。

制定个人发展计划(IDP:通过以上2个步骤,和员工共同商讨他的IDP,明确员工的优势所在,并甄选下一年度的重点提升能力项。

主管面谈:就IDP进行沟通并达成共识。同时,在接下来的一年中,主管需要与员工在关键节点进行沟通和校对,了解员工发展中的困惑。同时,在此过程中,学习资源的持续提供、支持员工参加培训学习,定期的辅导都会增加员工的发展信心,并实质性的支持员工成长。

行动与成长:有了各方面的支持和持续的主管反馈,员工开始走在企业内职业发展的道路上,不断的成长和提升。

上面的5个步骤循环往复,不断沟通完善,即可实现职业生涯规划体系的顺利运行。