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    中华人民共和国人力资源和社会保障部《职业》杂志社主办
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“懒蚂蚁员工”的价值

纳兰策

发布时间:2014-08-05 08:53

   生物学家经过研究发现,成群的蚂蚁中,当大部分蚂蚁勤劳地寻找、搬运食物时,总有少数蚂蚁东张西望不干活。但是,当蚁群的食物来源断绝或蚁窝遭到破坏时,这些不干活的蚂蚁就会挺身而出,带领伙伴向新的食物源转移,这个现象被称为“懒蚂蚁现象”。而在职场中也同样存在这样的“懒蚂蚁员工”,如何对他们进行管理是一门值得研究的学问。  

哪些员工属于“懒蚂蚁”?

案例一:吴丽到企业担任人事专员,入职不久她就发现公司有几个员工在上班时表现得非常随性,每天日上三竿才晃晃悠悠地来到单位,工作时还一边聊天一边喝咖啡,完全没有其他同事那么紧张和忙碌。令她不解的是,这几个员工的薪水却一点都不低,也从未因迟到早退而被扣过奖金。当吴丽把自己的困惑说给主管,询问是否要按照公司的规定给予他们一些缺勤警告时,主管意味深长地说:“他们都是公司的特殊人才,不适用于一般规定。老板已经默许了,我们自然不必计较。”后来,吴丽才知道,这几个同事虽然看似游手好闲,却都有自己独到的本领,有的是能够签下出人意料的大单子,有的是总能对市场动向做出准确的预见,也有的是能在企业出现公关危机的时候力挽狂澜,因此大家对他们也都格外尊重。

案例二:孟穆穆专科毕业后进入了一家创业型公司担任文员。多年后,随着公司的迅速成长和发展壮大,她作为老员工的地位也不断提升,并最终成为了公司的行政兼人事经理。可是,职位的升迁和薪水的提高并没有让孟穆穆更加卖力地工作,她开始养尊处优,越来越不重视自己的工作。每当老板因为分配给她的任务迟迟不能完成而准备动怒时,她就耍起万金油的本事,要么强调客观,要么埋怨同事;要么敷衍推脱,要么倚老卖老。老板起初对此也无可奈何,一方面因为人事行政的工作原本就很难用具体的指标量化,无法对她进行确切的批评;另一方面她毕竟是老员工,在创业之初跟着自己吃过苦,辞退她一则于心不忍,二则容易动摇人心。可是,时间长了老板也就不再放任了,为了不让懒散的坏习惯在公司蔓延,老板在主动支付一笔丰厚的奖金之后将她劝退了。

两个案例虽然都是对企业中表现得比较懒散的员工的描述,但却有很大差别。案例一中的几个员工,之所以逍遥地行走于职场,是因为他们并不是简单地埋头苦干,而是善于用智慧去观察和分析,并从中寻找新的发展机会。他们善于发现企业中存在的问题,找出企业管理的弊端,提出建设性意见;他们立足部门所辖业务,努力钻研,为企业发现更多商机。他们需要一定的时间和空间对各种新知识、新理念、新观念进行学习,以保持思路开阔、思想常新。

而案例二的主人公懒惰的主要原因是缺乏一种职业危机感。这类员工认为自己在公司里已经拥有了一定的声望和地位,有着一定的不可替代性,并将其作为自己懒散的资本。领导不断地找他们谈话,督促他们上进,但他们却仍然我行我素,最后自然逃不脱被辞退的命运。因此,只有案例一中的几个员工才是有价值的“懒蚂蚁”,像案例二中的员工则不能被列入此类范畴。

“懒蚂蚁员工”的价值在哪里?

日本北海道大学进化生物研究小组曾对3个分别由30只蚂蚁组成的黑蚁群的活动进行观察。研究过程中,专家先是对那些平日里不搬运食物的蚂蚁分别进行标记,然后切断了蚁群的食物来源。这时,那些带有标记的蚂蚁的作用开始显现,他们立即带领众蚂蚁向它们早已侦察到的新食物源前进。看来“懒蚂蚁”们平时是把大部分时间都花在了“侦察”和“研究”上了,它们能观察到组织的薄弱之处,不断地观注着周围环境的变化,同时保持对新食物的探索状态,从而保证群体不断得到新的食物来源。

所以不妨这样概括,在蚁群中,平时忙忙碌碌的“勤蚂蚁”维持着族类的生存,而“懒蚂蚁”则把精力投入到关系蚂蚁未来的危机及发展上去,二者分工不同,勤蚂蚁在平日里创造价值,懒蚂蚁在危难时刻更显重要。

企业也是如此。一个组织中,也需要“懒蚂蚁”角色的存在。一线员工需要日夜操作同一件事情,而“懒蚂蚁”要做的事情,则是市场调查或企业环境分析,这些工作会给企业最高领导者做决策提供参考凭据。在小企业中,懒蚂蚁的角色可能由企业老板自己充当,当企业发展到中型或大型时,分工更加明细,也需要一定比例的“懒蚂蚁员工”。懒于杂务,才能勤于动脑,才能把足够的时间放在企业的未来或战略等关系到企业生死存亡的大事情上。

从另一个角度分析,也可以说“懒蚂蚁效应”体现的是一种思考精神。古往今来许多成功者既不是那些最勤奋的人,也不是那些知识最渊博的人,而是一些善于思考的人。一个人如果不善于思考,不敢创新,可以肯定,不管他学识多么渊博,也不管他如何刻苦勤奋,他都不可能有太大的成就。唯有那些眼光敏锐、思维活跃、具有独立性和创新精神的人,才有可能获得真正的成功。具体而言,国内很多企业都勤于外联,疏于服务;勤于开发新客户,疏于维护老客户;勤于销售老产品,疏于策划新产品;勤于发展,疏于管理;勤于人际关系,疏于自身提高等。在这种环境下,如果一个企业中能够有着一定的“懒蚂蚁员工”,那这个公司必定更具有创造力和开拓性。

 “懒蚂蚁员工”如何用、如何管?

企业中如果没有“懒蚂蚁员工”就会死气沉沉发展缓慢,而企业中如果全是“懒蚂蚁员工”则会无法生存。在对“懒蚂蚁员工”重视程度的把握上,有几点作法和态度可供参考。

首先是要建立成熟的企业机制。在小型企业向中型企业的过渡中,企业的制度和岗位的职责、职务、权限都需要进行改革,要抛弃不适应发展需要的授权方式。在多数企业,企业能够允许员工有比较大的创造性的岗位主要集中在企划部或市场部等从事企业文化、品牌宣传、营销策划、市场调查的工作,主要职位如营销总监、策划总监、品牌运营总监、设计总监等职业经理人,而其他职位则没有给“懒蚂蚁员工”提供制度上的平台,这在一定程度上会阻碍“懒蚂蚁员工”的发展。

其次要具有人本主义的管理心态。在人力资源管理中,管理者更需要秉持的是一种开明的管理心态,即“因人而异”的人本主义管理理念。良好的管理建立在对员工及其动机、担忧、恐惧、希冀、渴望、爱好和厌恶等人格基础之上。对于“懒蚂蚁员工”,他们只是组织中的少数,但又代表了一种迥异于常规的类型。作为管理者,对待此类员工更需要放宽视野,善于发现,全心接纳,并悉心了解其人格特点,建立良好的沟通平台,完善健全沟通机制,全力培养,适时地挖掘他们的潜能,激发企业巨大的创造力。这样“懒蚂蚁员工”才能全心参与到组织工作中去,敢于和勇于说出自己的所思所想,并快速有效地执行,更好地实现其个人价值。

第三要掌握好两类员工的比例。企业在用人时,既要选择脚踏实地、扎实肯干、任劳任怨的“勤蚂蚁”,也要任用运筹帷幄,对大事大方向有清晰头脑的“懒蚂蚁”。不妨遵循帕累托8020效率法则,保持“勤蚂蚁员工”与“懒蚂蚁员工”的比例在82左右。

最后要照顾各类员工的情绪。在实际中,一方面“懒蚂蚁员工”会感到自己因为不屑于实际工作而在组织中不受重视,他们可能由于缺乏引导而看不清个人的发展方向和个人价值;而“勤蚂蚁员工”又很有可能因为只看“懒蚂蚁员工”的工作状态而认识不到其实际价值而产生心理不平衡感。因此企业管理者在人才的运用和配置过程中,就要注重同时肯定两类员工的作用,让他们相互认识到对方的价值,对两类员工制定不同的考核标准,使“懒蚂蚁”充分发挥能力和价值,与传统型的“勤蚂蚁”一起相互支持,相互依托,相得益彰,和谐共处,携手确保组织安全、稳定和深入地发展。